Искать согласие в бригаде

Если укрепится коллективизм, то, уверен, будут решаться и все остальные проблемы.

Теперь можно обратиться к терминологии. Бригада – одна из коллективных форм организации и стимулирования труда (КФОСТ). Известны другие разновидности КФОСТ: звенья, участковый подряд, так называемые сквозные бригады. Вводится, допустим, в бригаду новичок. Ему выделяют индивидуальный наряд, не допускают пока к распределению по КТУ, хотя номинально причисляют к коллективу. Следовательно, мы имеем дело уже не с бригадой, а с какой-то особой коллективной формой. Как ее назвать?

Бывает, в бригаду новичка включают лишь условно, проверяют. Та же история, что и в предыдущем случае: специфическая КФОСТ без названия.

Стоит ли уточнять названия, скажут мне, так ли уж это важно? Очень даже стоит. Бригада, как одна из КФОСТ, может в самом деле не подходить к условиям производства, зато применима другая форма, но обязательно коллективная.

Так, в пусконаладочном управлении на разные объекты посылают группы с меняющейся численностью, бригады тут не создашь. Но можно предложить такой вариант: образуем «ядра» по 20 человек, то есть минимальной численности группы, и добираем всякий раз требуемое число «электронов» – кто входит в «ядра», кто «кочует» по их «орбитам» в роли «электронов» и «протонов». На таком основании происходят перемещения – все это предусматривается в специальном положении, в котором есть и система отбора по конкурсу. Соревнование не противоречит, не может противоречить коллективизму...

Как все эти теоретические соображения увязать с практикой введения новых и реконструкции существующих КФОСТ? Один из моментов увязки иллюстрируется на примере разработки целевой комплексной программы «Бригада» (такая программа составлялась при моем участии, в частности, в производственном объединении «Павлодарский тракторный завод»). Первый вопрос, на который требуется ответить, – какой генеральной цели должны служить все мероприятия программы?

Конечно, предлагаю я, созданию истинно социалистического коллективизма.

На одном из новосибирских заводов по поводу такой формулировки возникает расхождение с мнением директора. «Нет, – говорит он, – неверно. Цель – повышение эффективности производства». Я набираю запас воздуха в легкие, чтобы подробно выложить свою точку зрения, но не успеваю – директор продолжает: «Впрочем, вы правы. Целью программы социального развития завода мы сами поставили создание коллектива единомышленников. Создадим коллектив – решим и экономические задачи. Теперь понимаю: то же нужно делать в отношении бригад».

Формирование социалистического коллективизма на практике означает изменение, перестройку, реконструкцию, совершенствование, улучшение всех сторон жизнедеятельности коллектива – выпускаемой продукции, техники, технологии, экономики, управления, организации, правовых положений, социальных отношений. В решениях партии постоянно подчеркивается необходимость подобной кардинальной перестройки, недопустимость формализма, который заключается в разрозненных организационных акциях.

Хочу пояснить суть кардинальных преобразований. Общее для них в том, что существует противоречие между характером производства и требованиями коллективной формы труда. Взять, к примеру, технику – машины, станки, аппараты, приборы, инструмент. Чаще всего они уже конструктивно настроены на использование при индивидуальных формах. Станок, за которым способен работать лишь один рабочий со всего участка, не ориентирован на КФОСТ, на совмещение профессий.

При «индивидуалке» инструмент принято подгонять для себя, а уходя с работы – прятать от других. В бригаде же надо, чтобы инструмент был всегда на месте и подходил любому, кто придет работать на это место. Допустим, обычно здесь занят рабочий ростом под два метра, молоток у него что кувалда. Заболел он – на его место пришел другой рабочий, молоток едва поднимает. Как быть? Очевидно, молоток должен быть адаптируемым – съемная, отвинчивающаяся ручка и т. п. Подобных примеров необходимости перестройки техники производства можно привести массу.

Больше всего возражений приходится слышать, когда говоришь, что надо изменить выпускаемую продукцию, иначе коллективизма не достигнуть. Нельзя изменить, объясняют мне, ведь это компетенция вышестоящих органов. Отвечаю, ссылаясь на немногочисленные пока примеры: на Калужском турбинном заводе трижды изменяли конструкцию изделия, причем не только для улучшения его качества, но главным образом для того, чтобы турбина собиралась из блоков, изготовленных именно бригадами. Говорят так: «Этот дом строил я». Коллективизм же отражается в выражении: «Этот блок изготовлен нашей бригадой». «Я» в этом «наше» как бы растворяется, хотя и присутствует.

Через призму коллективизма четко просматривается необходимость перестройки управления на предприятии. КФОСТ – это новое положение производственного мастера. Сегодня он «сержант» индустрии, его заработная плата, как правило, ниже, чем у подчиненных ему рабочих. Бригадная форма позволяет мастеру посвятить себя управлению и воспитанию в смене, на участке. Тогда бы и «погоны» ему «прапорщические» и оклад повыше. Мастеров стало бы меньше, но их позиция упрочилась бы.

Вот мы изменили положение мастера, а дальше? Ведь он подравняется с начальником цеха по функциям и зарплате. Следовательно, надо изменить положение и начальника цеха, руководителей следующих за ним рангов. Преобразования, одним словом, требуются масштабные. Структура управления на предприятии представляется мне следующей: бригадир – начальник группы бригад – начальник комплекса групп бригад – начальник соединения комплексов групп бригад.

Она была бы единой, логичной, строилась по одному признаку – коллективизму. Прообраз подобной иерархии дают неформальные структуры: бригадир – совет бригады – советы бригадиров участка, цеха, завода, объединения.

Судя по печати, по наблюдениям, важнейший элемент преобразования управления – включение или подключение ИТР и служащих к бригадам рабочих. Опыт дает несколько форм: инженер входит в бригаду, постоянно приглашается ею на определенный срок для выполнения какой-либо работы по договору, его оплата ставится в зависимость от результатов деятельности бригады или цепочки бригад и т. п.

Из многих аспектов я остановился бы на одном. Среди рабочих, да и не только среди них, существует мнение: введи технолога в бригаду, и он будет отбирать зарплату у рабочих, черпать из их «котла». Вопрос, однако, в том, кто у кого будет черпать? Технолог помог бригаде заработать, например, дополнительно триста рублей, сам получив при этом 50. Если в бригаде десять рабочих, они могут сказать: технолог взял у них по пятерке. Но надо понять другое – без технолога они не получили бы дополнительно по 25 рублей.

Еще один конфликт. Мастер приказывает бригадиру наказать рабочего, а тот отмахивается от него! «Где права, данные бригаде?» – спрашивает он. Мастер не хочет отдавать бригаде никаких прав, он предпочитает управлять по-старому: приказывать, причем каждому рабочему в отдельности. Но ведь положение при бригадах меняется. Если ты накричал на подчиненного, работающего индивидуально, он, может, и смолчит. А когда подчиненный уже не один, ты накричишь на весь коллектив. Толку от этого мало, тебе самому – вред. Значит, переучивайся, овладевай новым стилем управления – через коллектив.

Я не смог бы описать и малую толику требуемых преобразований из-за недостатка места. Но обойти перестройку оплаты труда нельзя. Этот момент, если судить по практике, один из сложнейших. Взять хотя бы процедуру выдачи заработной платы. Чаще всего бригада зарабатывает совместно, а в кассу идут поодиночке. Целесообразнее же всего выдавать бригаде валовую, без вычетов сумму, которая будет распределена в торжественной обстановке. Затем бухгалтерия получит сведения о доле каждого и вычтет из нее налоги.

Наибольшие возражения вызывает механизм распределения по КТУ – коэффициенту трудового участия. Конечно, и само название неточно. КТУ назначается не только за трудовое, но и за иное участие. Правильнее было бы называть его КСУ – коэффициент социального участия. Это более широкое понятие.