Но, с другой стороны, школа «человеческих отношений» исходит из реальных закономерностей психики человека, поэтому многие ее выводы имеют несомненную научную ценность.

В условиях социалистического общества разработка принципов научного управления производственными коллективами ведется на основе системного подхода. С этой точки зрения большое значение имеет практика составления планов социального развития предприятия. В них предусматривается не только рост уровня механизации и автоматизации технологических процессов, повышение качества продукции, но и повышение квалификации, образования рабочих, улучшение условий их труда и отдыха, то есть идет речь об управлении развитием личности.

Чтобы выяснить место человека в социальной структуре предприятия и вскрыть механизмы поведения, нужно рассматривать его взаимоотношения с другими людьми. И здесь выясняется, что связь личности с обществом может быть только через те роли, которые выполняет человек в коллективе.

Люди и роли

Любая организация может быть представлена как сложнейшая система взаимосвязанных социальных ролей. Причем роль — часть предприятия, но одновременно она присутствует в сознании человека и определяет его поведение. Сценарии взаимодействия людей также заложены в сознании, и нужно только позаботиться об их согласованности. Если же синхронности нет, то возникает так называемое противоречие ролевых ожиданий.

Обычный способ их преодоления — сближение ролевых предписаний: четкие инструкции или, скажем, разбор конфликтной ситуации в рамках деловой игры. Хотя в принципе трудно представить человека, который одинаково хорошо справлялся бы с любыми ролями. Гораздо важнее, чтобы человек научился контролировать себя, управлять собой в роли.

И здесь встает едва ли не главная практическая проблема социальной психологии: помочь человеку принять свою роль и отождествить себя с нею. Иными словами, общество заинтересовано в воспитании человека, в формировании у него определенных потребностей с тем, чтобы управлять им через систему стимулов.

Основы личности закладываются в первичной группе — в семье. Здесь возникает чувство личной определенности как «зеркальное Я» (помните — человек сначала смотрится, как в зеркало, в другого человека), и его представление о самом себе подкрепляется устойчивыми реакциями окружающих.

Затем он выбирает друзей, как говорят психологи, — значимых других, свои эталонные группы, на которые он ориентируется в своих решениях. Поэтому, чтобы прогнозировать поведение человека, нужно прежде всего увидеть мир его глазами, определить его эталонную группу, с позиций которой он выступает. Такой группой может быть кружок друзей, община, все человечество, даже предки и потомки. И, вероятно, важнее всего знать, что же он считает само собой разумеющимся.

Личность может рассматриваться как функция взаимодействия социальной роли и «Я» человека. И вот, когда возникает конфликт между ролью и «Я», то каждый человек для самозащиты вырабатывает определенную стратегию, комбинацию приемов на уровне своеобразной формы адаптации. К таким защитным механизмам относятся сдерживание; избирательность восприятия — скажем, человек не слышит нежелательных для него вещей; перенос — разрядка напряжения на людей с более низким социальным статусом; фантазия — ситуация проигрывается «в голове» в желательном направлении; рационализация — изыскивается приемлемое объяснение ситуации и т. д. Кроме того, избыточная самоотверженность, нечеловеческая работоспособность, чрезмерная амбиция и даже самоубийство — все это иногда рассматривается как защитные реакции, каким бы это парадоксом ни казалось.

И только естественно, что человек выбирает значимых других среди людей, которые подтверждают его высокое представление о самом себе.

Социальный и личный статус

Пожалуй, трудно представить себе ситуацию, когда взаимоотношения людей можно было бы достаточно точно оценить с какой-то отвлеченной позиции и не учитывать их формальные и неформальные роли: с точки зрения специалиста и человека. Любая попытка направлять или прогнозировать деятельность коллектива, не считаясь с реальными людьми, их чувствами, настроениями, даже предрассудками, в принципе бесплодна. Причем расшифровка личности зачастую недоступна даже умудренным психологам. А вот литераторы, оперируя такими, казалось бы, невесомыми категориями, как любовь и ненависть, ревность, страсть, героизм, оказываются способны на поразительно тонкий анализ самых глубинных течений души человека.

Вероятно, здесь скажут: а нужна ли в обычных производственных условиях столь избыточная прозорливость? Это и верно и неверно. Выяснять психологию каждого, работника, конечно, нелепо, но когда речь идет о коллективах с сотнями и тысячами людей, то каждый настоящий руководитель в той или иной мере обязан быть психологом, знать законы социальной психологии. Только поэтому, собственно, он и может достаточно эффективно управлять людьми.

Успешное взаимодействие основано на способности представить переживания другого, поставить себя на его место, понять его точку зрения, как говорят психологи, идентифицировать себя с ним, то есть создать некую персонификацию — представление о чувствах и намерениях партнера. Здесь есть одна тонкость. С какой бы искренностью люди ни стремились понять друг друга, всегда останется что-то недосказанное. Поэтому можно предположить, что в контакт вступают не реальные личности, а скорее взаимные персонификации.

И тут возникает очередное противоречие. Чтобы понять человека, надо разделить его чувства. Но это неизбежно затрудняет выполнение формальных социальных ролей. Поэтому любая организация вырабатывает неписаные нормы для контроля межличностных отношений. Иначе, скажем, руководитель стал бы с удовольствием взыскивать с неприятного ему подчиненного и, наоборот, с большой неохотой наказывать симпатичного ему человека. Такой контроль сводится обычно к регулированию социальной дистанции, чтобы сократить до минимума возможность сочувственной идентификации. Устанавливаются намеренно формальные отношения, определенный ритуал, жесткий этикет.

Это особенно необходимо в случае различных социальных статусов. И тут имеет смысл сказать о самом, может быть, глубоком, что есть во взаимоотношениях людей. Каждый человек, естественно, озабочен своим положением в коллективе — социальным статусом. Но для многих людей, вероятно, неизмеримо важнее их личный статус — положение среди значимых других, мнением которых они дорожат. Именно поэтому столь эффективны, непереступаемы неформальные кодексы, правила, нормы. И если личный статус человека, независимо от его высокого социального статуса, очень низок, то неизбежно возникновение чувства неполноценности, отчужденности, одиночества.

Как преодолеть эти чувства? В одиночку с ними, конечно, не оправишься. И тут на помощь приходит коллектив. Неуверенность в себе, в своем мастерстве? Но существуют конкурсы мастерства — своего рода состязания: кто быстрее, кто точнее, кто лучше? Для молодого человека выигрыш в таком состязании становится стимулом и к дальнейшей работе. Нельзя не учитывать и другие моральные стимулы: звание «лучший в бригаде», например, или каждодневные соревнования со сменщиком — форм может быть множество, и зависят они уже от изобретательности руководителя — мастера, бригадира. И каждый умелый руководитель так или иначе, разумеется, должен учитывать и использовать эти законы коллективной психологии в процессах управления.

Нужны ли герои?

Западные социальные психологи провели немало исследований, пытаясь установить некий перечень качеств оптимального руководителя — лидера. И в конце концов пришли к выводу, что сделать это невозможно. Однако классики марксизма-ленинизма давным-давно доказали, что в этом случае необходимо учитывать ситуацию, цели группы и психологические особенности ее членов и лидера.

• Страницы:
• предыдущая
• 1
• 2
• 3
• следующая

Представьтесь или зарегистрируйтесь, чтобы участвовать в обсуждении.