«...строить новую дисциплину труда, строить новые формы общественной связи между людьми, строить новые формы и приемы привлечения людей к труду... Это — благодарнейшая и благороднейшая работа».

В. И. Ленин

Когда вчерашние школьники впервые переступают проходную предприятия, в их сознании обретают плоть и кровь такие понятия, как «рабочий день», «квалификационный разряд», «качество продукции», «наша бригада». Иное значение обретают и слова «выходной день». Открывается новый мир, в котором они должны завоевать свое место. И первый рабочий коллектив, частичкой которого они стали, где они почувствовали себя самостоятельными людьми, никогда не забудется.

В это время для молодого человека нет второстепенных вещей. Даже характер первой беседы на заводе — это не только профориентация, но и первая передача новичку определенного настроя, отношения к будущей профессии и коллективу. И в дальнейшем важны не только смысл распоряжения мастера, но и его тон, манера говорить, жесты — стиль его поведения. Как утверждают социологи, человек конструирует собственную модель общества в значительной мере под давлением непосредственного, может быть, следует сказать, обыденного опыта. И на основе его формирует свое отношение к миру. С этой точки зрения ответственность руководителя — воспитателя смены, очевидно, не исчерпывается высокими производственными показателями новичков.

Существование определенных закономерностей «науки управлять» доказано, и их обязан знать каждый руководитель. Прежде всего потому, что в наше время далеко не уедешь только на жизненном опыте, здравом смысле, интуиции, хотя их значение несомненно. Нужны достоверные, выверенные практикой научные знания о законах поведения человека.

Статья Юрия Моисеева, которую мы предлагаем читателям, посвящена некоторым социально-психологическим аспектам проблемы управления производственным коллективом.

Если социология изучает масштабные общественные явления, а психология — механизмы психики индивида, то социальная психология рассматривает закономерности поведения человека — участника социальных групп: бригады, цеха, предприятия.

Многие ученые считают, что способность человека к абстрактному мышлению, представление о себе как о чувственном объекте, членораздельный язык возникли как прямой результат групповой жизни, как специфическое приспособление человека к потребностям группы. Ни генетическая уникальность каждого человека, ни, казалось бы, невероятная автономность отдельных людей не избавляют их от неосознанного стремления к соглашению с членами своей группы. И, больше того, это оказывается необходимым для внутреннего согласия с самим собой.

Таким образом, человеком можно стать только среди других людей. Замечательно выразил эту мысль К. Маркс: «...человек сначала смотрится, как в зеркало, в другого человека. Лишь отнесясь к человеку Павлу как к себе подобному, человек Петр начинает относиться к самому себе как к человеку».

Так как человек в массе подчиняется психологическому давлению окружающих, то отсюда прямой мостик к использованию этой закономерности в интересах всего общества. И, в свою очередь, нельзя не учитывать законы психики участника производственного процесса, то есть психологический климат, — это не роскошь, не блажь, а прямая, если хотите, технологическая необходимость.

Поэзия или знание?..

Оптимальный психологический климат?!. Какие надежды возлагают на него? Какие условия необходимы для его возникновения?

С первым вопросом просто: благоприятный «климат» резко повышает производительность труда. А вот второй вопрос — тут, кажется, сложно все, за что ни возьмись. И это понятно. Когда речь идет о живых людях, всегда велик «дефицит информации». Слов нет, советские социологи в ряде случаев достигают блестящих результатов по повышению производительности труда, сокращению текучести кадров и т. д. Но иной раз такие исследования держатся на энтузиастах, что явно не соответствует требованиям народного хозяйства нашей страны.

«Климат» предприятия, разумеется, нельзя заказать на стороне, потом созвать социологов и психологов и внедрить его как обычный технологический процесс. «Климат» возникает как опосредствованный результат усилий социологов, инженеров и администраторов. И процесс этот можно и нужно направлять.

Научно-технический прогресс, определяющий лицо нашей эпохи, — могущественный социальный фактор. Это общепризнано. А вот идея научного управления не только производственными процессами, но и людьми, пробивает себе дорогу с трудом. Одно из самых частых возражений: управление людьми — это скорее искусство, чем наука, и ближе к поэзии, чем к точному знанию. Но что можно сказать о судьбе пассажиров автомобиля, если за руль сядет человек, понятия не имеющий ни о моторе, ни о правилах уличного движения? Самый лучший исход, если двигатель заглохнет. Иначе поистине — «берегись автомобиля!».

Первая попытка научного управления связана с «классической школой» Ф. Тейлора, которая, по ленинской оценке, «соединяет в себе утонченное зверство буржуазной эксплуатации и ряд богатейших научных завоеваний...». Тейлор работал с концепцией «экономического человека», считая, что достаточно создать определенные условия труда, разбить весь процесс на элементы, дать точные инструкции для их выполнения, установить жесткий контроль, заплатить рабочему, и высокая производительность будет механически обеспечена. И за три года экспериментов Ф. Тейлору удалось повысить производительность труда вдвое на нескольких машиностроительных предприятиях. Однако личность человека здесь практически не учитывалась, творческое начало труда выхолащивалось, поэтому в конце концов эта система изжила себя. Немалую роль сыграло и забастовочное движение. Кстати, одна из резолюций Американской федерации труда оценила эту систему как «дьявольский замысел низвести людей до положения машины».

На смену пришла школа «человеческих отношений» Э. Мэйо, который утверждал, что рост производительности труда зависит не столько от физических условий, сколько от социальных и психологических факторов. Эта доктрина рассматривается сейчас американскими социологами как панацея от всех бед, в том числе и экономических кризисов, как некий «гуманистический вызов».

В чем же суть этой доктрины?.. В результате многолетних наблюдений и экспериментов было установлено, что, кроме формальной социальной структуры предприятия, официальных правил, существуют и неформальные структуры, группы и неписаные кодексы поведения, которые нельзя игнорировать. Между членами этих неформальных групп существуют определенное распределение ролей, взаимная приспосабливаемость к обстоятельствам, подражание одним и тем же авторитетам, уважение к неписаным нормам. Считается, что такие группы поддерживают устойчивость формальной организации и помогают человеку сохранить ощущение личной цельности, полной независимости выбора в своих решениях и т. д.

И здесь начинается довольно немудреная психологическая игра. На предприятиях, где внедряются принципы этой доктрины, всячески поощряется создание таких неформальных групп, скажем, по общим интересам. Причем иной раз они противопоставляются профсоюзной организации рабочих. Сейчас сотни американских фирм занимаются разработкой конкретных рекомендаций по налаживанию взаимоотношений между администрацией и рабочими. Главная их цель — создать у рабочих ощущение психологической безопасности, раскованности, равенства. Разумеется, речь идет о создании иллюзий, не больше. Делаются попытки сохранить контроль над рабочим и вне стен предприятия, так оказать, «по месту жительства». Множество всякого рода рекомендаций предписывают администраторам всех рангов жесткие правила обращения с подчиненными: тон распоряжений, стиль поведения, одежда и т. д. и т. п. Одна из таких любопытных рекомендаций: когда разговариваешь с подчиненным, становись на его позицию, «смотри» с точки зрения его, а не своих интересов.

«Сверхзадача» этой доктрины, конечно, ясна: смягчить или вообще исключить классовую борьбу, подменить ее чисто психологическими конфликтами, перевести их в плоскость недоразумений чисто личного, внесоциального порядка.

• Страницы:
• 1
• 2
• 3
• следующая

Представьтесь или зарегистрируйтесь, чтобы участвовать в обсуждении.