Что такое социальное развитие коллектива и какое участие в нем может принять комитет комсомола?

В шестом и седьмом номерах нашего журнала за 1970 год об этом рассказывала статья И. Ачильдиева «Социальный план: эффект и неожиданности». В ней исследовались общие принципы социального планирования на промышленном предприятии и опыт двух комитетов комсомола — Рыбинского моторостроительного и Пермского телефонного заводов.

Сегодня мы продолжаем разговор на тему «Социальное планирование и комсомол».

Важность и преимущества социального планирования очевидны, неоспоримы. Однако их стоит перечислить, чтобы понять не столько сами преимущества, сколько необходимость такого планирования для каждого завода, каждой фабрики.

План социального развития — прежде всего комплексный план. Он включает в себя различные стороны деятельности администрации и всех — в том числе и комсомола — общественных организаций. План этот возможно осуществить, только объединив все усилия коллектива. А когда все силы собраны в единый кулак, развитие предприятия «поневоле» идет более быстрыми темпами.

Комплексный план социального развития создается прежде всего на глубоком изучении тенденций и социальных процессов, уже имеющихся в коллективе, или тех, что могут в нем возникнуть. Для этого на завод приходят ученые — социологи, экономисты. Они, изучая новый коллектив, не могут обойтись без помощи комсомола. Активисты в силах помочь проводить анкетные опросы, интервью. Первый результат работы ученых на предприятии — объективный, научно созданный его «портрет». Здесь отчетливо проступают сильные и слабые стороны руководства, атмосфера в коллективе, возможности профессионального роста, ритмичность работы — словом, все аспекты работы предприятия. Объективная, беспристрастная эта картина уже несет оценку — в ней зародыш будущего плана. Остается научно разработать меры, которые обеспечили бы ликвидацию «узких» мест и оптимальное развитие предприятия в будущем, — и план готов.

Что же должен делать комитет комсомола? Он должен взглянуть на результаты работы ученых заинтересованными глазами, поскольку в этих результатах почти готовый план комсомольской работы, научно рассчитанный на несколько лет вперед. Остается взять в руки комплексный план и отобрать те мероприятия, которые должны быть закреплены за комсомолом, разработать их в определенной системе, дополнить деталями, обогатить живой практикой цеховых, бригадных комсомольских ячеек и звеньев, чтобы вложить и свой пай в общее «тяговое усилие» всего коллектива завода. Но, к сожалению, именно этого многие комитеты комсомола не делают.

Я имею в виду, к сожалению, общее правило, а не хорошие из него исключения. Скажем, на заводе «Светлана» комсомол самым активным образом включился в исполнение комплексного плана социального развития. Но на многих других предприятиях этого активного движения пока незаметно. Я могу привести в качестве примера ленинградский завод «Электроаппарат» или объединение имени Свердлова. В обоих трудовых коллективах комплексный план социального развития никак или почти никак не увязан до сих пор с делами и планами комитетов комсомола.

А на предприятиях, где о комплексном плане еще и не помышляют? В Ленинграде сложилось так, что инициатором создания планов социального развития всегда была партийная организация. Впрочем, это естественно. Ведь в каждом производственном коллективе партийная организация руководит всей общественной жизнью. По ее предложению дирекция, как правило, заключает договоры с соответствующими научно-исследовательскими институтами, которые выполняют всю подготовительную работу и создают в конечном итоге комплексный план. Это, однако, ничуть не мешает и комсомолу выступить инициатором плана социального развития, доказать администрации своего завода, своему парткому, что план социального развития можно создать и у них на заводе.

Чем вызвана пассивность некоторых комсомольских организаций? В комиссию по подготовке плана включаются, как правило, представители молодежи, комитета комсомола. Они заседают в комиссии, как полноправные ее члены, вносят предложения, отстаивают свои, молодежные интересы. Однако комиссия комплектуется по формальному признаку: от всех заинтересованных сторон — руководства, профсоюза, комсомола, например, — по одному человеку. Получается, что в коллективе завода, который, скажем, на 70 процентов состоит из молодежи, в комиссии от нее один представитель, а остальные девять — от профсоюза, планового отдела, социологов и пр.

Думаю, что это не совсем правильно. Молодежь при обсуждении плана должна иметь силу голоса, пропорциональную своему весу на предприятии. Неравномерность в представительстве порождает у комитета комсомола, у молодых специалистов несколько пассивное отношение к плану. К тому же общественными фондами на предприятии, как правило, командуют директор и профком. И частенько, расходуя или не расходуя деньги на сугубо молодежные цели, у комсомола мнения не спрашивают. И снова получается, что комсомольская организация выступает вроде бы участником общих заводских дел, но каким-то пассивным. Скорее исполнителем, чем заводилой и организатором. (Не все руководители предприятий приняли к сведению постановление ЦК КПСС «О 50-летии ВЛКСМ и задачах коммунистического воспитания молодежи», где четко сказано, что комитеты комсомола должны наравне с профсоюзными и хозяйственными органами участвовать в обсуждении вопросов работы предприятий, а также в распределении средств на культурно-массовую и спортивную работу.)

Это приводит к тому, что многие комитеты комсомола рассматривают план социального развития коллектива как обузу, лишние хлопоты: что же хлопотать, когда и без нас все отлично сделают, без нас обойдутся и все решат?.. Мало того, в этой пассивной позиции есть даже некоторое преимущество: все о молодежи заботятся, все с ней носятся... А если что не так, значит, плохо заботились!

Но и при существующем положении вещей комсомол может найти поле действия в границах плана. Как бы в компенсацию за финансовое «бесправие» комсомольская организация наделяется всей полнотой прав и обязанностей по проблемам, не требующим капитальных денежных вложений. Среди них первая и самая важная — проблема «врастания» молодого рабочего в коллектив.

Есть и еще раздел, специально посвященный молодежи. Называется он «Социальное развитие молодежи в трудовом коллективе». В нем прослеживается развитие заводской молодежи на несколько лет вперед: исследуются и планируются оптимальные условия организации труда молодежи, профессиональный рост, политическое развитие и общественная активность, ее общеобразовательный уровень, уровень культурного развития, взаимоотношения в коллективе, физическое развитие и здоровье, бюджет свободного времени и его использование. Все эти «составляющие» звучат абстрактно, однако в каждом случае под них можно подставить какие-то численные величины. Именно это обстоятельство и делает возможным составление плана...

Мы упомянули разделы, специально молодежные. Но нужно всегда помнить, что, какой бы раздел плана мы ни взяли, он тоже рассчитан на молодежь. Будет ли это «Регулирование движения рабочих внутри предприятия и текучести кадров», или же «Социально-психологические вопросы управления в коллективе» (я указал на самые далекие друг от друга разделы плана) — в любом случае в них можно и надо отыскать сугубо молодежный аспект проблемы. Стоит лишь посмотреть на перечень мероприятий любого раздела, как сразу станет ясно: здесь есть над чем поработать и комсомольцам. Более подробно обо всех разделах плана социального развития и методике его составления написано в выпущенной сейчас «Лениздатом» книге нашего института «Методика планирования социального развития коллектива промышленного предприятия».

А теперь вернемся к проблеме адаптации молодого рабочего. Практика здесь такова, что за этот раздел «отвечают» именно комсомольцы завода. В целом и по существу, вероятно, такая практика правильна. Кому как не молодым встретить и ввести в коллектив своих молодых товарищей? Естественно, что психологический барьер между вчерашним школьником и нынешним молодым рабочим куда ниже, чем между тем же школьником и пожилым ветераном труда.

Однако на этом нельзя оставить анализ проблем адаптации.

Становление молодого рабочего крепко связано с его ближайшим окружением на заводе. Адаптация зависит от стиля этих связей, от взаимоотношений новичков и кадровых рабочих, новичков и администрации.

Когда молодой рабочий приходит на завод, имея какое-то представление о своей профессии, когда он ее уважает и встречается с хорошим творческим коллективом, — все прекрасно. Не возникает никакого конфликта. Например, в бригадах коммунистического труда среди опрошенных молодых рабочих 36,7 процента оказались в высшей степени удовлетворены работой и 37,4 процента — довольны ею.

К сожалению, так бывает не всегда. Если подросток приходит на завод, заранее к нему относясь подозрительно, настороженно, если такое отношение к своей будущей профессии у него возникло еще в училище, — дело плохо.

• Страницы:
• 1
• 2
• 3
• следующая

Представьтесь или зарегистрируйтесь, чтобы участвовать в обсуждении.